Quête de « sens », prise de conscience écologique, flexibilité… sont les nouveaux enjeux des employeurs monégasques. Maître Sophie Marquet (Avocat Associé) et Sophia Bernardi (Advanced Associate), du cabinet CMS Monaco1 proposent un tour d’horizon, pour Monaco Economie, des outils permettant d’accompagner les entreprises faisant face à cette évolution du monde du travail.
Aux Etats-Unis, trente-huit millions de salariés ont quitté leur emploi en 2021, donnant naissance à l’expression désormais connue de « Grande démission », comme symbole d’un mal-être dans le monde du travail de l’ère post-pandémique.
Avec quatre cent mille démissions sur le dernier trimestre 2021, ce phénomène est également perceptible chez les salariés français, qui composent la plus grande majorité des travailleurs du secteur privé monégasque.
La quête de « sens » des salariés, la prise de conscience écologique, et le souhait d’une plus grande flexibilité dans le travail – que ce soit en termes d’horaires, de missions professionnelles, de responsabilité ou de lieu de travail – viennent profondément modifier les enjeux et problématiques auxquels sont confrontés les employeurs monégasques également.
Encore considérées, avant la pandémie, comme des « tendances du travail de demain », celles-ci sont désormais devenues une nécessité pour demeurer concurrentiel dans le recrutement, et conserver durablement ses salariés.
Sous réserve de maîtriser les outils offerts par le droit monégasque, cette mutation du monde du travail représente cependant une réelle opportunité pour l’employeur de repenser et optimiser la gestion de ses ressources humaines et des besoins de son activité.
L’intérim et le détachement, comme solutions temporaires permettant d’absorber des départs non-anticipés et les difficultés de recrutement
La menace de départs imprévus, couplée aux difficultés de recrutement qui touchent particulièrement certains secteurs ou types de poste, peuvent être à l’origine de réels casse-têtes pour les employeurs, et significativement impacter les conditions de travail en créant un accroissement de travail pour les salariés demeurant en poste. Fonction du type de missions concernées, l’intérim ou le détachement depuis une autre entité, peuvent être des solutions pertinentes – sous réserve que les conditions légales, notamment pour le détachement, soient réunies – pour temporiser et veiller à la poursuite de l’activité, dans l’attente de la mise en place d’une organisation plus pérenne.
- CMS Pasquier Ciulla Marquet Pastor Svara & Gazo, Avocats Associés
Réinsuffler de la flexibilité, clé d’une gestion sereine pour anticiper et surmonter les crises
On pense d’abord, et naturellement, à la flexibilité géographique, avec le télétravail, qu’on ne présente plus.
A la fin de l’année 2021, Monaco recensait 1.911 télétravailleurs, dans le cadre du dispositif légal de la loi 1.429 du 4 juillet 2016, représentant une hausse de 48,10 % par rapport à l’année 2020, marquée par les confinements et le régime dérogatoire du travail à distance.
Bien que le recours légal au télétravail ne touchait, en 2021, qu’une part très minoritaire des travailleurs monégasques (un peu plus de 3 %), cette modalité de travail devient, avec le temps, un incontournable des discussions autour de nouvelles embauches, et un élément de revendication des salariés en poste, d’autant plus qu’une grande majorité d’entre eux rencontre une problématique de transport pour se rendre à Monaco.
Encadrer ce dispositif permet ainsi de rationnaliser le recours au télé-travail, en conformité avec les besoins de l’activité, tout en répondant aux nouvelles exigences des salariés en matière de flexibilité du travail, mais également d’engagement écologique.
La flexibilité s’entend aussi de manière plus large et peut tout à fait se décliner sur d’autres thèmes tels que les horaires de travail, le temps de travail, ou encore les missions du poste occupé.
La conclusion d’un contrat de travail – à l’occasion des recrutements – ou d’un avenant au contrat de travail – pour les salariés déjà en poste –, ainsi que l’établissement de fiche de postes, font partie des outils qui permettent de régir l’ensemble de ces problématiques et d’anticiper les difficultés.
Une telle démarche peut être un moyen efficace de remotivation des travailleurs, en développant une mobilité interne répondant à leur quête de sens, d’équilibre mais également de challenge.
Surtout, une telle flexibilité, si elle fait converger les intérêts des salariés et de l’entreprise, est profitable aux besoins de l’activité, et réduit, à terme, le risque pour l’employeur d’avoir un jour à procéder à une restructuration importante de son activité, voire à des suppressions de poste – dont le régime est strictement encadré par la loi comme la jurisprudence.
